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美亚歌KTV管理分享KTV发展瓶颈剖析及解决方案

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    发表于 2018-2-19 18:53:20  | 显示全部楼层 | 阅读模式
    美亚歌KTV管理分享
    KTV发展瓶颈剖析及解决方案

    最近刚刚结束了55天的《KTV公益寻访万里行》,途中与很多投资人交流,都提到了一个问题:就是几年前KTV很好做,钱投上之后很快就开始回收成本,然后赚钱,有些有魄力的业主就会不断的展店,有的业主在最近几年快速的开了三、五家甚至十几家店面。到如今店也多了、资金也不是问题了、品牌也有了一定的知名度,可是企业却出现了问题,效益下滑、人员流失、管理效率低下等等。

    今天针对这些问题,找到了14年5月我写的一篇文章,发现分析总结的还挺到位,今天针对当下略有修改,分享给大家,希望能为KTV业主解答部分困惑。

    一、人才瓶颈

    原来的一个店变为两个店,两个店变为多个店,你是否有合适的管理者?一个优秀的服务人员不一定是一个合格的管理者,所以一但一个公司高速成长就会面临人的问题,一批有忠诚度的基层员工,由于工作也很努力,这些人随着公司的高速发展被老板迅速拔苗助长式提拔并委以重用。但其实这等于你的管理层素质在贬值,由于成长过快,公司也来不及培养人,这就会带来很多负面影响。

    这些年美亚歌在管理实践中接触到很多这样的店,一开始店里面的管理层还是可以的,但由于后来发展太快,管理人员严重不足,他们只能从基层快速提拔,或者从外部招聘一些人。造成萝卜快了不洗泥,这些人员根本达不到企业发展的需求,那时间久了,企业就会摔大跟头。

    除了上述企业发展过快造成的人才培养及引进滞后的问题外,还存在企业决策层在选人用人上认识的不足。一些老板在扩张后感觉管一店和管多个店没什么特别的不同,只是1+1+1的问题,但其实作为一个管理者光有热情、有勇气、有敬业精神是不够的,有的老板期望通过管理层股权激励,绑定经理人。这固然可以起到增强经理人对企业粘性、提高经理人工作积极性,但是这并不能改变经理人的专业能力问题。就好比,你给一个普通人1个亿美元去激励他,他也很想,但是因为能力问题,他依然不可能10秒内跑完100米。

    管理大型或是连锁企业对高层管理能力的要求,绝对不是靠在单店几年或十几年的现场经验所能学到的。否则也就不会有连锁企业、集团公司高层动辄几十万或是上百万的年薪了。所以如果企业发展过快,而原来的管理者的能力进步不能跟上节奏的话,这时的决策者又不知道借用外部资源的话,管理失败也是必然的。

    最后当然也和KTV行业整体管理能力偏低有关,具有战略眼光,懂管理、懂经营、懂市场运做的高级管理人员在这个行业里是极其稀缺的。很多老板也希望能找到专业管理人才、也愿意在培养人才上进行投入,但是一直都找不到合适的人,也不知道人才培养该从何入手。

    QQ截图20180219184920.png
    二、管理瓶颈

    管理学大师彼得德鲁克曾经说过:支撑一个企业走向成功的归根结底是资源的有效整合,是一个叫作“管理的艺术”。没有有效的整合,再多的资金,再先进的技术都不会成为企业的有效竞争力,反而可能成为企业裹足不前的理由。管理是一个企业的灵魂。目前处于发展中的KTV行业面临的一个首要问题便是管理问题。管理问题是一个影响KTV行业发展的首要问题,也是KTV企业要想发展需要首要突破的瓶颈。

    不少KTV在开第一家店的时候,往往很多业主直接参与到店面经营管理,无论是在最初的店体定位、发展规划、还是到店内管理,或者制定营销政策,甚至采购、收款都是自己亲自做。就算是下面有一个店长或是经理,他们也只是个执行者身份,单店规模不是特别大的情况下,一共三、五十人有几样简单的制度就可以了,更多的内部管理往往是一种“人治”状态。由于那时候是单店经营,同时店面体量也不是很大,所以我个人认为在当时状态下这样的管理也是一个不错的选择。

    但是,随着市场竞争环境日益激烈,公司规模日益扩大,在原来的操作模式下,老板或者原有管理者分身乏术,单纯的“人治”已经不能适应,由于企业内部并没有建立起来完善的管理制度及体系,这时的公司想再迈前一步就难了。所以一个企业在发展之前最重要的是要把规范建立起来,建立一套可以复制的东西,一个公司要是企业文化没有形成、你的监督约束机制不健全,那么一扩张肯定会出乱子!原来三、四十个人的时候你还可以监督他们、看着他们,等三、四百人的时候没有制度和管理体系的控制,要想管好更是不可能做到的事情。从根本上讲,很多KTV在经营管理部分缺失如下:

    1)缺机制
    KTV行业人才共有的短板就是学历统一不高,没有多行业、多专业背景的历练,导致大家缺乏系统的、专业的策略组织能力和企业经营管理经验,无论是人才培育机制还是人员激励机制,甚至谈到发展机制,都是“摸着石头过河”,固步自封,保守陈旧。

    2)乏系统
    企业的组织规划及授权决策激励系统、招聘任用系统、预决算计划系统、检查及垂直指挥反馈系统、横向联络系统、培训及人才输出系统等方方面面,如何进行科学、创新的整改?我想,大家面对这个问题的时候,都是“蒙圈状态”,更谈不上“市场信息管理系统”的科学架构了吧。

    3)不全面
    KTV自钱柜成功以来,采取专人专岗,单一模块精专的人才选拔模式,现在亦然。在企业内部,类似擅长人力资源+运营+财务管理+市场营销的人+视听技术,或者精专3个模块的,也找不到几个吧?在这就无需多说了。

    4)无创新
    所有的店面,越来越像兄弟了!这是大家的同感吧。装修、音响、服务流程、服务标准,都大致一样,甚至连市场活动,都原版照搬。这些都源于所谓的“职业经理人”一套直拳打天下。

    5)少变革
    这次全国走了一圈,走访了不少于200家KTV,其实发现很多KTV和20年前的KTV没有什么改变,这也就难怪很多KTV经营者认为现在的年轻人不喜欢KTV了。其实并不是这样,优秀的KTV依然还是很受年轻人喜欢,问题不在于年轻人不喜欢KTV,而是我们的KTV20年没变了,你的KTV针对年轻人做改变了吗?

    QQ截图20180219184931.png
    三、组织瓶颈

    一旦KTV规模做大,原有的组织资源无法匹配做大后的市场和发展需求,最终必然首先从组织内部乱起——执行力下降、效率降低、大企业病出现、团队无所适从、士气开始低落——进而导致服务品质下降、内部管理脱节、市场营销推广不利,市场开始快速衰退。

    从组织形成要素看,任何一家KTV都是一个组织,而组织的效率取决于互相之间的配合和协调。一个组织的成败关键在于成员间的磨合以及是否有共同的方向,是否具有团队精神,只有这样组织才能不断的成长。KTV发展过程会存在以下三种类型组织:

    1、适应型:这种企业能够适应内外部环境,这种适应型组织能够在社会上生存,这是发展中组织必须做到的最低标准。

    2、学习型:这种企业不仅能适应还能学习。在适应社会的同时不断学习,并通过学习达到组织提升和自我完善,最终企业能够得到健康平稳的发展;

    3、创新型: 当然最高境界的组织就是创新型组织,创新型组织不但能适应、能学习、更能遇见到未来,通过不断的创新满足未来的需要。这样的企业能够生存、能够发展、并能够在市场竞争中领先。

    靠某一个人就可以打天下的时代已经过去了,公司规模日益扩大,公司的成功不再取决于1、2个能人,组织的成功才能让企业处于不败之地。

    解决方案:
    企业发展的瓶颈找到了,那作为KTV管理咨询、教育培训的领跑者,美亚歌能否帮助正遇到这些问题,或是即将遇到这些问题的KTV找到解决方法呢?答案是肯定的。

    自2012年下半年,KTV行业整体竞争加剧,很多KTV面临着效益下滑、市场份额被抢占的局面。在过去的十年里,美亚歌一直致力于寻找一个真正帮助投资人彻底解决问题的方案,在与近千位的KTV投资者的沟通中,通过摸索和实践,美亚歌了解到KTV行业的真正需求。

    2018年,美亚歌将工作重点放到了帮助企业解决实际问题,美亚歌计划在全国招募10家量K企业打造行业标杆。通过美亚歌的专业能力及优势资源,走入企业,制定完善一系列的解决方案,帮助企业实现可持续经营和发展,帮助KTV企业从根本中解决人才、管理、组织的问题。

    来源:美亚歌KTV管理
    文章整理编辑:夜上饶www.ysrao.com

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